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Erfolgreiche Personalarbeit zeichnet sich durch gute, datenbasierte Kenntnisse und Verknüpfungen über alle Geschäftsbereiche, mit Fokus auf die Menschen im Unternehmen, aus. In vielen Unternehmen werden relevante Personalentscheidungen noch immer aus dem Bauch heraus getroffen, anstatt durch eine fundierte Grundlage von Daten. People Analytics ist einer der wichtigsten Trends im Personalmanagement und dennoch wird es kaum in einer Personalabteilung der DACH-Region eingesetzt. Ziel dieser Masterarbeit ist es, die Chancen und Herausforderungen von People Analytics auszuarbeiten und Einsatzmöglichkeiten für Industrieunternehmen der DACH-Region aufzuzeigen. Dafür werden die theoretischen Grundlagen und Anwendungsprozesse von People Analytics dargelegt und die Herausforderungen und Hindernisse sowie die Möglichkeiten und Chancen ausgearbeitet. Im Rahmen von zwei Experteninterviews mit HR-Spezialisten werden die aktuellen Gegebenheiten der DACH-Region eruiert. Dabei wurde ersichtlich, dass die größten Chancen von People Analytics sowohl in der Literatur als auch den befragten Personen zufolge, in der datenbasierten Entscheidungsfindung, der strategischen Personalentwicklung sowie in der strategischen Personalplanung liegen. Die größten Herausforderungen werden in der Akzeptanz der Mitarbeitenden, der IT-Infrastruktur sowie in der fehlenden analytischen Kompetenz der Mitarbeitenden im Personalbereich gesehen. Einsatzmöglichkeiten, abseits der derzeit bereits ausgewerteten Unternehmenskennzahlen, sind aufgrund der oben genannten Herausforderungen sowie den marginal vorhandenen Daten in den Unternehmen der DACH-Region derzeit keine gegeben.

Die Kompetenzentwicklung im Umgang mit Veränderungsprozessen für Mitarbeitende aller Hierarchieebenen ist essentiell, da diese zu einem festen Bestandteil des Alltags zählen. Durch speziell erstellte Planspiele für diesen Themenbereich werden Führungskräfte und Mitarbeitende für den Veränderungsprozess sensibilisiert. „SysTeamsChange“ stellt eines der marktführenden Planspiele in diesem Themenbereich dar. In diesem Tool werden die Teilnehmenden in die Lage versetzt, mit diversen Situationen richtig umzugehen. Die vorliegende Masterarbeit erörtert die Bedingungen, unter welchen das Planspiel „SysTeamsChange“ effektiv in Veränderungsprozessen eingesetzt werden kann. Zudem wird analysiert, ob es sich bei diesem Spiel um eine wirkungsvolle Methode für die Kompetenzentwicklung für Führungskräfte handelt und in welchen anderen Einsatzbereichen das Tool erfolgreich verwendet werden kann. Basierend auf den Ergebnissen der theoretischen Ausarbeitungen und durchgeführten Experteninterviews werden Handlungsempfehlungen zum verbesserten Einsatz von „SysTeamsChange“ abgeleitet. Dadurch soll den Unternehmen eine leichtere und effizientere Handhabung mit dem Einsatz dieses Tools ermöglicht werden.

Rund 15% der österreichischen Bevölkerung haben eine dauerhafte Behinderung. In Vorarlberg allein leben ca. 5.000 Personen, welche nach dem Behinderteneinstellungsgesetz dem Kreis der begünstigt Behinderten angehörig sind, aber nur 51% dieser sind auch erwerbstätig, so der Stand 2018. Gleichzeitig gab es im Jahr 2018 in Vorarlberg 3.773 zu besetzende Pflichtstellen für begünstigt Behinderte Arbeitnehmende. Tatsächlich besetzt waren von diesen aber nur 52,64%. Es stellt sich somit die Frage, warum fast die Hälfte der zu besetzenden Pflichtstellen nicht besetzt ist, zumal das „Recht auf Arbeit“ als Menschenrecht in der UN-Menschenrechtskonvention verankert ist. Denn die Teilhabe am gesellschaftlichen und beruflichen Leben ist ein wichtiger Punkt für das Selbstwertgefühl eines jeden Menschen. Ziel dieser Masterarbeit ist daher aufzudecken, wie die betriebliche Inklusion in mittelständischen und großen Industrieunternehmen, sowie dem öffentlichen Sektor in Vorarlberg gehandhabt wird und welche Einflussfaktoren auf die Handhabung einwirken. Näher betrachtet werden diesbezüglich die Unterschiede in der Handhabung zwischen den privaten und den öffentlichen Einrichtungen sowie die internen und externen Faktoren, welche die Handhabung beeinflussen. Darüber hinaus soll in Erfahrung gebracht werden, welche Maßnahmen die Vorarlberger Unternehmen bereits ergreifen und wo Verbesserungsbedarf besteht. Um die Forschungsfrage zu beantworten wird im Anschluss an die Literaturrecherche ein Methodenmix aus qualitativen Experteninterviews und einer quantitativen Onlineumfrage eingesetzt. Die Ergebnisse aus den zwei Untersuchungen werden im weiteren Verlauf ausgewertet, kritisch reflektiert und in einem Fazit zusammengefasst. Betrachtet man die Forschungsfrage und die Ergebnisse der Untersuchung, so lässt sich zusammenfassen, das Vorarlberg bereits auf einem guten Stand der betrieblichen Inklusion ist. Die Entwicklung der letzten Jahre zeigt einen Paradigmenwandel, durch welchen sich das Bild vom „Armen Behinderten“ hin zur Selbstbestimmung und Chancengleichheit wandelt. Dieser ist noch nicht vollständig abgeschlossen, weswegen weiter in die Sensibilisierung und Aufklärung der Gesellschaft investiert werden muss, um Vorurteile und Unsicherheiten in Bezug auf Rechte und Pflichten abzubauen. Als externe Faktoren werden der rechtliche Rahmen, die Digitalisierung, sowie die Sichtbarkeit betrieblicher Inklusion und der Diversität von Behinderungen in der Gesellschaft genannt. Einfluss auf die Handhabung hat zudem die Vielfalt an Arten von Beeinträchtigungen, da die zu ergreifenden Maßnahmen auf diese abgestimmt werden müssen. Interne Faktoren stellen die Barrierefreiheit, sowie die persönlichen Haltungen und die Beweggründe der Unternehmer und ihren Mitarbeitenden dar. Abschließend lässt sich feststellen, dass betriebliche Inklusion dann gelingen kann, wenn jede Person unabhängig davon, ob sie eine Beeinträchtigung hat, oder nicht, als Individuum mit individuellen Stärken, Schwächen, Charakterzügen und Eigenschaften verstanden wird. Aufbauend auf diesem Menschenbild gilt es für jede Person auf Grund ihrer individuellen Eigenschaften die passende berufliche Tätigkeit zu finden.

People Analytics wird derzeit in der Fachliteratur und in zahlreichen Studien als eines der Schlüsselthemen für die Zukunft des Personalmanagement behandelt. Analysen sollen helfen, menschliche Arbeitsleistung quantifizierbar zu machen, damit sie besser in die Wertschöpfungskette integriert werden kann. Die technischen Entwicklungen der letzten Jahre, vor allem im Bereich der Künstlichen Intelligenz, dringen auch in die Personalabteilungen vor und immer mehr Produkte kommen auf den Markt, die auf Basis von bestehenden Datensammlungen teils automatisierte und sogar autonome Auswertungen vornehmen können. Die vorliegende Arbeit gibt einen Überblick auf die technischen, rechtlichen und ethischen Faktoren, die beim Einsatz von People Analytics derzeit diskutiert werden. Darüber hinaus wurde - in einem auf Vorarlberg eingegrenzten Survey - den Fragen nachgegangen, ob die hiesigen Unternehmen bereits People Analytics in ihren Personalmanagementprozessen implementiert haben und welche Vor- und Nachteile sie darin sehen. Als Ergebnis wird der Status Quo zum Einsatz von People Analytics in Vorarlberger Unternehmen präsentiert

Die Psychologie beschreibt Lernen als dauerhafte Veränderung des individuellen Wesens oder Verhaltens, basierend auf Erfahrungen. Multimediale Lernmethoden ermöglichen hierbei, den Prozess in der betrieblichen Weiterbildung zu unterstützen und zu optimieren, um den steigenden Anforderungen, gerade im Bereich der Fachkräfteentwicklung, standhalten zu können. Im ersten Teil dieser Arbeit werden die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung, mit Fokus auf der betrieblichen Weiterbildung, sowie des Lernens umfassend erläutert. Im zweiten Teil werden die Ergebnisse einer qualitativen Forschung anhand drei verschiedener Perspektiven über die Lernmethoden E-Learning, Präsenztraining und Blended Learning in fünf Vorarlberger Industrieunternehmen präsentiert. Eine Schlussbetrachtung mit dem Ergebnis der Forschungsfrage sowie einem Ausblick für mögliche weiterführende Forschungsansätze runden die Arbeit ab. Ziel dieser Masterarbeit ist die praxisorientierte Anwendbarkeit der Erkenntnisse für Vorarlberger Industriebetriebe in Bezug auf die interne Weiterbildung, insbesondere bei der Entwicklung von Fachkräften.