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Zielsetzung: Das Ziel dieser Arbeit war herauszufinden, welche Recruitingmaßnahmen im Jahr 2024 empfohlen werden, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Außerdem wurde untersucht, ob die empfohlenen Recruitingtrends im Gesundheitswesen angewendet werden und zu Erfolgen führen. Ein weiterer Schwerpunkt lag auf der Frage, ob die identifizierten Recruitingtrends auch bei potenziellen Bewerber:innen im Gesundheitswesen Anklang finden. Methoden: Diese explorative Studie basiert auf einem Mixed-Methods-Ansatz und besteht aus einem qualitativen und einem quantitativen Element, die in einem konsekutiven Forschungsdesign aufeinander aufbauen. Zur Identifikation aktueller Recruitingtrends wurde eine qualitative Dokumentenanalyse diverser Onlinequellen durchgeführt. Auf Grundlage der fünf am häufigsten genannten Recruitingtrends wurden Hypothesen formuliert, die anschließend durch die Ergebnisse zweier Online-Befragungen überprüft wurden. Befragt wurden sowohl Recruiter:innen als auch Bewerber:innen aus dem Gesundheitswesen. Ergebnisse: Es wurden insgesamt 37 aktuelle Recruitingtrends identifiziert. Zu den fünf am häufigsten genannten Trends zählen der Einsatz von KI, Benefits, Auslandsrecruiting, Social Media Recruiting und Eignungsdiagnostik. Die quantitative Untersuchung zeigte, dass diese Trends im Gesundheitswesen unterschiedlich verbreitet sind. Wichtige Erkenntnisse auf Seiten der Bewerber:innen waren u.a. deren Präferenzen hinsichtlich Recruitingkanälen und Arbeitgeberbenefits, sowie ihre Einstellung zu verschiedenen Einsatzmöglichkeiten von KI und eignungsdiagnostischen Verfahren im Recruitingprozess.

Die vorliegende Masterarbeit untersucht die Auswirkungen von Sportsponsoring auf die externe Arbeitgeber:innenattraktivität von Unternehmen, wobei der regionale Kontext von Vorarlberg und die spezifischen Akteur:innen SCR Altach und Gebrüder Weiss im Fokus stehen. In einer Zeit des akuten Fachkräftemangels ist es für Unternehmen essenziell, kreative Maßnahmen zu ergreifen, um im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter:innen erfolgreich zu sein. Ein vielversprechender Ansatz ist die Nutzung von Sportsponsoring als Instrument des Employer Brandings. Die Forschungslücke liegt in der bislang unzureichend erforschten externen Perspektive des Employer Brandings im Zusammenhang mit Sportsponsoring. Ziel dieser Arbeit ist es, die Wirkung von Sportsponsoring auf die Wahrnehmung potenzieller Mitarbeiter:innen systematisch zu untersuchen und damit einen Beitrag zur Schließung dieser Lücke zu leisten. Methodisch wurde ein quantitativer Forschungsansatz gewählt, um objektive und verallgemeinerbare Ergebnisse zu erzielen. Die Untersuchung basiert auf einer Fallstudie, die das Sportsponsoring von Gebrüder Weiss beim SCR Altach analysiert. Ein sorgfältig entwickelter Fragebogen diente zur Datenerfassung. Die Ergebnisse zeigen, dass Sportsponsoring nicht nur zur Bindung aktueller Mitarbeiter:innen beiträgt, sondern auch eine attraktive Arbeitgeber:innenmarke aufbauen kann, die im „War for Talents“ einen entscheidenden Vorteil bietet. Für den Erfolg von Sponsoringkampagnen im externen Employer Branding ist es wesentlich, Sponsoring-Objekte auszuwählen, deren Zielgruppe mit der eigenen Zielgruppe übereinstimmt, und das Sponsoring mit emotionalen Inhalten anzureichern. Die Ergebnisse betonen die Bedeutung der externen Perspektive im Employer Branding, um den Herausforderungen des Arbeitsmarktes und der Wirtschaftswelt gerecht zu werden und qualifizierte Talente zu gewinnen und zu binden.

In der heutigen dynamischen Arbeitswelt gewinnt die Integration neuer Mitarbeitender immer mehr an Bedeutung. Besonders vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels und der digitalen Transformation ist ein effizienter und effektiver Onboarding-Prozess für Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Künstliche Intelligenz (KI) bietet hierbei innovative Ansätze, die weit über traditionelle Methoden hinausgehen. Diese Masterarbeit untersucht die Chancen und Grenzen der Integration von KI im Onboarding-Prozess neuer Mitarbeitenden. Durch eine multiperspektivische Analyse, die sowohl theoretische Grundlagen als auch praktische Einblicke durch Interviews mit Führungskräften, HR-Verantwortlichen und KI-Expertinnen und Experten umfasst, wird ein umfassendes Bild der Möglichkeiten und Herausforderungen des Einsatzes von KI im Onboarding gezeichnet. Die Ergebnisse zeigen, dass der Einsatz von KI im Onboarding-Prozess erhebliche Vorteile bietet. KI kann administrative Aufgaben automatisieren, personalisierte Einarbeitungspläne erstellen und die Kommunikation zwischen neuen Mitarbeitenden und dem Unternehmen verbessern. Dies führt zu einer schnelleren Integration, höheren Zufriedenheit der Mitarbeitenden und wirkt sich auch positiv auf die Employer Brand aus. Gleichzeitig wurden jedoch auch Herausforderungen identifiziert, wie ethische Bedenken, Datenschutzprobleme und die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Überwachung und Validierung der KI-Systeme. Die Analyse unterstreicht, dass eine erfolgreiche Integration von KI im Onboarding eine ausgewogene Kombination von Technologie und menschlicher Interaktion erfordert, um optimale Ergebnisse zu erzielen. Insgesamt trägt diese Arbeit dazu bei, ein tieferes Verständnis für die praktischen Implikationen und Potenziale von KI im Onboarding zu entwickeln und liefert wertvolle Empfehlungen für die erfolgreiche Integration dieser Technologien in die Personalmanagementstrategien von Unternehmen.

Der Druck auf Organisationen durch Herausforderungen wie beispielsweise Künstliche Intelligenz (KI) nimmt stetig zu, weshalb strategisches Lernen von Organisationen zum Erfolgsfaktor wird, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Gleichzeitig transformiert KI das Lernen der Mitarbeitenden und könnte demnach organisationales Lernen beschleunigen. Diese Studie untersuchte deshalb diesen Zusammenhang sowie die mit der Einführung von KI verbundenen Risiken, wie Technostress und den Einfluss von Technostress reduzierenden Maßnahmen. Insgesamt 155 Personen aus verschiedenen Organisationen aus dem DACHLI-Raum haben an der Online-Umfrage teilgenommen und es wurde ein schwacher Einfluss der Akzeptanz von KI auf organisationales Lernen festgestellt. Weitere Indikatoren zeigten, dass Teilnehmende KI gegenüber zwar offen sind, diese aber noch nicht überdurchschnittlich einsetzen. Aufgrund dieser Datenlage wurde angenommen, dass sich die KI-Adoption aktuell in der Ein-führungsphase befindet und stärkere Effekte auf organisationaler Ebene erst verzögert sichtbar werden. Aufgrund fehlender Teststärke können zu Technostressoren und Technostress-Inhibitoren keine Aussagen getroffen werden. Die Ergebnisse bieten vor allem Potenzial für Verantwortliche in HR, IT und OE, Strukturen und Rahmenbedingungen zur KI-Nutzung zu schaffen sowie die Kompetenzentwicklung zu KI zu fördern. Des Weiteren muss die verzögerte Wirkung auf organisationaler Ebene berücksichtigt werden.

Die Erzwingbarkeit von Sozialplänen bei Betriebs(teil)-stilllegungen ist ein bedeutendes The-ma in der modernen Arbeitswelt, da solche betrieblichen Veränderungen oft erhebliche wirt-schaftliche und soziale Auswirkungen auf die betroffenen Arbeitnehmer*innen haben. Diese Masterarbeit untersucht die Bedingungen, Realisierbarkeit und Kontroversen rund um die Er-zwingbarkeit von Sozialplänen in Österreich. Ziel der Arbeit ist es, die rechtlichen Rahmenbe-dingungen und praktischen Herausforderungen bei der Verhandlung und Durchsetzung von Sozialplänen zu analysieren. Durch eine umfassende Literaturrecherche werden die wichtigs-ten theoretischen Ansätze und bisherigen Forschungsergebnisse dargestellt. Ergänzend dazu werden Expert*innen-Interviews mit Fachleuten aus der Arbeitsrechtsprechung und betriebli-chen Praxis durchgeführt, um praxisnahe Einblicke zu gewinnen. Die Ergebnisse zeigen, dass die rechtlichen Voraussetzungen und die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens entscheidende Faktoren für die erfolgreiche Umsetzung von Sozialplänen sind. Zudem wird deutlich, dass die Zusammenarbeit zwischen Betriebsräten, Gewerkschaften und Unterneh-mensleitungen maßgeblich den Verhandlungsprozess beeinflusst. Die Arbeit liefert sowohl theoretische als auch praktische Erkenntnisse, die zur Verbesserung der Verhandlungs- und Durchsetzungsprozesse von Sozialplänen beitragen sollen.