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In dieser Masterarbeit wird ein Vergleich der Einflussfaktoren, die für eine erfolgreiche Teamzusammenarbeit massgeblich sind, zwischen Mitarbeitenden, die hauptsächlich remote arbeiten, Mitarbeitenden, die zu geringen Teilen remote arbeiten und Mitarbeitenden, die im Office arbeiten, durchgeführt. Ausserdem wird in einem qualitativen Forschungsteil untersucht, was sich verändern müsste, damit sich die Teamzusammenarbeit im Remote Setting gleich erfolgreich gestaltet wie die im Office Setting. Dafür wird eine mixed-methods Untersuchung (n = 128) durchgeführt, wobei eine Umfrage mit einem grösseren standardisierten Befragungsteil und einem kleineren offenen Frageteil umgesetzt wurde. Die Ergebnisse der quantitativen Analyse zeigen, dass sich die Teamprozessvariablen (Psychologische Sicherheit, Teamempowerment, Teamzusammenhalt, Informationsaustausch, Teamkognition und Rollenklarheit) nicht signifikant zwischen den drei Gruppen (hoher Anteil Remote Arbeit, geringer Anteil Remote Arbeit und Office Arbeit) unterscheiden. Einzig die Eignung für Remote Arbeit unterscheidet sich signifikant zwischen den Gruppen mit hohem Anteil Remote Arbeit und der Office Gruppe. Da die quantitativen Ergebnisse wenige Unterschiede erkennbar machen, ist es interessant zu sehen, dass die Befragten doch einige Herausforderungen erkennen und einige Massnahmen im qualitativen Teil vorschlagen konnten, um die Teamzusammenarbeit im Remote Setting zu verbessern. Es gibt jedoch auch einige Beiträge, die keine Herausforderungen sehen und auch keine Massnahmen einleiten würden in ihren Organisationen. Somit sind sich die Befragten beim Thema Remote Arbeit nicht einig. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass sich die Remote Arbeit nicht vollends von der Arbeit im Office in Bezug auf die untersuchten Einflussfaktoren der erfolgreichen Teamzusammenarbeit unterscheidet. Die Eignung für Remote Arbeit sollte in der Praxis beachtet und eruiert werden, bevor die Durchführung von Remote Arbeit mit bestimmten Mitarbeitenden oder Teams aufgesetzt wird. Zudem zeigt diese Studie explorativ Massnahmen auf, die von Personalverantwortlichen oder Führungskräften für ihre Teams und Organisationen verwendet werden können, um die erfolgreiche Teamzusammenarbeit im Remote Setting zu stärken.

Die vorliegende Masterarbeit untersucht die Auswirkungen von Sportsponsoring auf die externe Arbeitgeber:innenattraktivität von Unternehmen, wobei der regionale Kontext von Vorarlberg und die spezifischen Akteur:innen SCR Altach und Gebrüder Weiss im Fokus stehen. In einer Zeit des akuten Fachkräftemangels ist es für Unternehmen essenziell, kreative Maßnahmen zu ergreifen, um im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter:innen erfolgreich zu sein. Ein vielversprechender Ansatz ist die Nutzung von Sportsponsoring als Instrument des Employer Brandings. Die Forschungslücke liegt in der bislang unzureichend erforschten externen Perspektive des Employer Brandings im Zusammenhang mit Sportsponsoring. Ziel dieser Arbeit ist es, die Wirkung von Sportsponsoring auf die Wahrnehmung potenzieller Mitarbeiter:innen systematisch zu untersuchen und damit einen Beitrag zur Schließung dieser Lücke zu leisten. Methodisch wurde ein quantitativer Forschungsansatz gewählt, um objektive und verallgemeinerbare Ergebnisse zu erzielen. Die Untersuchung basiert auf einer Fallstudie, die das Sportsponsoring von Gebrüder Weiss beim SCR Altach analysiert. Ein sorgfältig entwickelter Fragebogen diente zur Datenerfassung. Die Ergebnisse zeigen, dass Sportsponsoring nicht nur zur Bindung aktueller Mitarbeiter:innen beiträgt, sondern auch eine attraktive Arbeitgeber:innenmarke aufbauen kann, die im „War for Talents“ einen entscheidenden Vorteil bietet. Für den Erfolg von Sponsoringkampagnen im externen Employer Branding ist es wesentlich, Sponsoring-Objekte auszuwählen, deren Zielgruppe mit der eigenen Zielgruppe übereinstimmt, und das Sponsoring mit emotionalen Inhalten anzureichern. Die Ergebnisse betonen die Bedeutung der externen Perspektive im Employer Branding, um den Herausforderungen des Arbeitsmarktes und der Wirtschaftswelt gerecht zu werden und qualifizierte Talente zu gewinnen und zu binden.

Ted Lasso, eine fiktive Führungskraft aus der gleichnamigen Serie, hat in den vergangenen Jahren online aufgrund seines unkonventionellen Führungsstils sehr viel Aufmerksamkeit be- kommen. Diese Studie untersucht sowohl Ted Lassos Führungsstil als auch die Selbstfüh- rungsstrategien, die er für seine optimistische Grundhaltung anwendet. Basierend auf einer umfangreichen Literaturrecherche wurden die Verhaltensanker der Füh- rung nach dem Full Range of Leadership Model von Bass & Avolio (1991) sowie Verhaltens- weisen der Selbstführungsstrategien nach Manz (1986) erhoben, welche in weiterer Folge für die qualitative Inhaltsanalyse von der ersten Staffel der Serie Ted Lasso herangezogen wur- den. Die Ergebnisse dieser Studie zeigen, dass Ted Lasso eine transformationale Führungs- kraft ist, die zusätzliche Elemente wie Humor und die Einbeziehung von privaten Informatio- nen einbinden. Für seine positive Grundhaltung wendet Ted Lasso das Goldfischprinzip, wel- ches das Vergessen von negativen Erlebnissen und Widerständen beinhaltet, kombiniert mit Humor und Verhaltensweisen der konstruktiven Denkmuster Strategien an. Diese Arbeit schließt die Forschungslücke zum bislang unbekannten Führungsstil von Ted Lasso und bietet neue Erkenntnisse im Bereich der Selbstführung.

Die Wahl des Themas dieser Arbeit wurde durch die wachsende Bedeutung von Homeoffice und die damit verbundenen psychologischen Herausforderungen beeinflusst. Der Fokus liegt besonders auf den Auswirkungen auf die mentale Gesundheit und die Stressbewältigung. Die zentrale Forschungsfrage lautet: „Wie beeinflusst die natürliche Umgebung den Ressourcenaufbau und die Stressbewältigung von Homeoffice-Arbeitnehmenden in Vorarlberg?“ Laut der Attention Restoration Theory (ART) von Kaplan und Kaplan fördern natürliche Umgebungen die Erholung von mentaler Ermüdung und verbessern die kognitive Funktion durch restaurative Erlebnisse (Kaplan & Kaplan, 1989), was erklärt, warum Naturerlebnisse effektiv zur Stressreduktion und zum Aufbau persönlicher Ressourcen beitragen. Für die methodische Vorgehensweise wurde ein Fragebogen entwickelt, der sowohl demo-graphische Daten als auch spezifische Dimensionen zur Nutzung von Naturerlebnissen zur Stressbewältigung und zum Ressourcenaufbau erfasste. Die wesentlichen Ergebnisse zeigen, dass ein regelmäßiger Aufenthalt in der Natur sowie Aktivitäten wie Wandern, Spazieren und Zeit am Wasser positiv zur Stressreduktion und zum Aufbau persönlicher Ressourcen beitragen. Die Ergebnisse zeigten ebenfalls, dass Homeoffice-Arbeitnehmende, die während der Arbeitszeit häufig aus dem Fenster auf natürliche Landschaften blicken, eine stärkere Entspannung erfahren. Diese Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung der natürlichen Umgebung für das Stressmanagement und den Ressourcenaufbau von Homeoffice-Arbeitenden. Unternehmen und Einzelpersonen können Strategien zur Stressbewältigung entwickeln, die auf regelmäßigen Naturerlebnissen basieren, um die mentale Gesundheit und Lebensqualität zu verbessern. Die empirischen Daten liefern wertvolle Empfehlungen für die effektive Nutzung natürlicher Umgebungen zur Stressreduktion im Homeoffice.

Der Druck auf Organisationen durch Herausforderungen wie beispielsweise Künstliche Intelligenz (KI) nimmt stetig zu, weshalb strategisches Lernen von Organisationen zum Erfolgsfaktor wird, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Gleichzeitig transformiert KI das Lernen der Mitarbeitenden und könnte demnach organisationales Lernen beschleunigen. Diese Studie untersuchte deshalb diesen Zusammenhang sowie die mit der Einführung von KI verbundenen Risiken, wie Technostress und den Einfluss von Technostress reduzierenden Maßnahmen. Insgesamt 155 Personen aus verschiedenen Organisationen aus dem DACHLI-Raum haben an der Online-Umfrage teilgenommen und es wurde ein schwacher Einfluss der Akzeptanz von KI auf organisationales Lernen festgestellt. Weitere Indikatoren zeigten, dass Teilnehmende KI gegenüber zwar offen sind, diese aber noch nicht überdurchschnittlich einsetzen. Aufgrund dieser Datenlage wurde angenommen, dass sich die KI-Adoption aktuell in der Ein-führungsphase befindet und stärkere Effekte auf organisationaler Ebene erst verzögert sichtbar werden. Aufgrund fehlender Teststärke können zu Technostressoren und Technostress-Inhibitoren keine Aussagen getroffen werden. Die Ergebnisse bieten vor allem Potenzial für Verantwortliche in HR, IT und OE, Strukturen und Rahmenbedingungen zur KI-Nutzung zu schaffen sowie die Kompetenzentwicklung zu KI zu fördern. Des Weiteren muss die verzögerte Wirkung auf organisationaler Ebene berücksichtigt werden.