Betriebswirtschaft: Human Resources & Organisation
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In der vorliegenden Masterarbeit geht es darum, inwiefern das Conversational Design von NLP-basierten Chatbots in der Bewerberkommunikation gestaltet werden kann, um eine optimale Candidate Experience für die Bewerber/innen zu schaffen. Das Conversational Design umfasst dabei die Dialoggestaltung, den sprachlichen Stil sowie die Relevanz einer Persönlichkeit eines Chatbots. Es wird beschrieben, wie Chatbots auf der Karrierehomepage sowie auf Messenger-Plattformen eingesetzt werden können. Dabei geht es ausschließlich um Textbots, die mit Hilfe der Technologie von Natural Language Processing und basierend auf das Machine Learning als schwache Form der künstlichen Intelligenz in der Bewerberkommunikation eingesetzt werden. Dazu wurden im empirischen Teil qualitative Experteninterviews mit Personen aus HR-Abteilungen sowie mit Beratungsunternehmen geführt. Ziel dieser Arbeit ist es, einen Leitfaden für HR-Abteilungen bereitzustellen, inwiefern das Conversational Design von Chatbots gestaltet werden kann sowie welche kritischen Erfolgsfaktoren zur Schaffung einer optimalen Candidate Experience berücksichtigt werden müssen.
Regionalbanken sind aus dem Banken- und Finanzsystem Österreichs nicht wegzudenken. Sie sind in der Bevölkerung traditionell stark verwurzelt und stoßen auf hohe Akzeptanz und Vertrauen – nicht zuletzt durch ihre hochqualifizierten Mitarbeiter.
Die vorliegende Arbeit gibt Antwort auf die Fragestellung, wie es den Regionalbanken auch in Zukunft gelingen kann, hochqualifizierte Fachkräfte als Mitarbeiter zu gewinnen. Dazu muss die Generation Z, jene Generation, die jetzt ins Arbeitsleben tritt und dieses zukünftig prägen wird, für die Mitarbeit gewonnen werden.
Ein entscheidender Schlüssel, um die Regionalbanken als attraktive Arbeitgeber für die Generation Z zu positionieren, ist das richtige Employer Branding.
Die vorliegende Arbeit definiert zunächst die Regionalbanken innerhalb des österreichischen Bankensektors. Danach beschreibt sie kurz den demographischen Wandel in Österreich in den letzten Jahrzehnten und grenzt so die Generation Z von den anderen (noch) erwerbstätigen Generationen ab.
Es wird weiter das Employer Branding in seinen Grundzügen erklärt. Aus einer quantitativen empirischen Studie werden jene erfolgversprechenden Faktoren für die Positionierung der Regionalbanken innerhalb der Generation Z abgeleitet und erklärt, die in Zukunft beim Employer Branding der Regionalbanken besonders zu berücksichtigen sind.
Aus der Arbeit wird deutlich, dass für die Generation Z teilweise ganz andere Faktoren zählen als für vorherige Generationen. Etwa treten Hierarchien und die Möglichkeit und der Wille, klassische Führungsaufgaben zu übernehmen, in den Hintergrund, während Aspekte wie Work-Life-Balance, ein gutes Arbeitsklima sowie Arbeitsplatzsicherheit sehr wichtig sind.
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) bildet einen bedeutenden Bestandteil in Unternehmen, um die Gesundheit von Mitarbeitenden zu bewahren, wiederherzustellen oder zu fördern. Die Gesundheit der Mitarbeitenden trägt maßgeblich zum Erfolg von Unternehmen bei, da Mitarbeitende eine essenzielle Ressource im Unternehmen darstellen. Speziell während der Coronapandemie stehen Unternehmen vor der Herausforderung das Betriebliche Gesundheitsmanagement auch im Home-Office oder bei dem Mobilen Arbeiten zu gewährleisten. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den BGM-Maßnahmen im Home-Office in Großunternehmen in Deutschland und der Frage, welche BGM-Maßnahmen die Gesundheit der Mitarbeitenden im Home-Office positiv beeinflussen und somit eine Handlungsempfehlung darstellen. Hierzu wurde sowohl eine systematische Literaturrecherche als auch eine empirische und qualitative Studie mit sechs Experten und Expertinnen in deutschen Großunternehmen durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass die analysierten Großunternehmen in Deutschland vor allem Maßnahmen im Bereich der Betrieblichen Gesundheitsförderung zur Abwendung psychischer Krankheiten einsetzen. Auch Maßnahmen zur Ergonomie spielen eine zentrale Rolle. Besonders virtuelle Maßnahmen, wie eine Aktive Pause, virtuelle Kurse zur Stressbewältigung und Achtsamkeit sowie Apps, werden in den Unternehmen eingesetzt. Das BGM wird bei den meisten Befragten im Rahmen des Mobilen Arbeitens angeboten, da hierbei unter anderem eine höhere Flexibilität möglich ist und weniger rechtliche Vorgaben seitens der Arbeitgebenden im Vergleich zum Home-Office beachtet werden müssen.
Humor im Arbeitsalltag
(2021)
HRM Practices and Innovative Work Behavior: Employee Involvement and Job Auton-omy as influencing factors of Innovative Work Behavior
An organization´s capacity to innovate often resides within its employee´s innovative work behavior. Previous research suggested positive effects of employee involvement and job autonomy on innovative behavior. This research aims to analyze the impact of involvement- and autonomy-focused HRM practices (participation, information-sharing, work-scheduling autonomy, decision-making autonomy, and work-methods autonomy) on innovative work behavior. It is hypothesized that all five HRM practices mentioned above positively influence employees´ innovative work behavior. Therefore, a cross-sectional quantitative research design was chosen. Online questionnaire data from 376 employees in Austria was analyzed. Although all five HRM practices correlated with innovative work behavior, only work-methods autonomy had a statistically significant influence on the innovative work behavior of all employees. Thus, practitioners should include work-methods autonomy as critical HRM practice in a “high-innovation” HRM system to facilitate employees´ innovative work behavior.
Personalentwicklung in KMU
(2021)
Kleine und mittlere Betriebe sind die wichtigsten Treiber der österreichischen Wirtschaft. Damit die Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben können, werden Mitarbeitende mit den entsprechenden Qualifikationen und Kompetenzen benötigt. Diese Masterarbeit widmet sich der Fragestellung, wie in kleinen und mittleren Betrieben mit bis zu 100 Mitarbeitenden Personalentwicklung organisiert ist und welche ergänzenden bzw. neue, innovative Ansätze sich zeigen. Nach dem zuerst die allgemeine Theorie zur Personalentwicklung dargestellt wird, wird im weiteren Verlauf auf spezielle Aspekte im Bereich KMU eingegangen. Der praxisorientierte Abschnitt wird in zwei Teile gegliedert. Im ersten Teil werden eingesetzte Maßnahmen bzw. Methoden anhand von Best-Practice-Beispielen erläutert. Singuläre Ansätze werden im zweiten Teil dieses Kapitels vertiefend beschrieben. Eine Schlussbetrachtung der Ergebnisse sowie die Erstellung von Handlungsempfehlungen für KMU runden diese Arbeit ab. Diese Masterarbeit richtet sich an Interessierte, die Personalentwicklung in kleinen und mittleren Betrieben einführen oder bereits bestehende Konzepte modernisieren und adaptieren wollen.
Erfolgreiche Personalarbeit zeichnet sich durch gute, datenbasierte Kenntnisse und Verknüpfungen über alle Geschäftsbereiche, mit Fokus auf die Menschen im Unternehmen, aus. In vielen Unternehmen werden relevante Personalentscheidungen noch immer aus dem Bauch heraus getroffen, anstatt durch eine fundierte Grundlage von Daten. People Analytics ist einer der wichtigsten Trends im Personalmanagement und dennoch wird es kaum in einer Personalabteilung der DACH-Region eingesetzt. Ziel dieser Masterarbeit ist es, die Chancen und Herausforderungen von People Analytics auszuarbeiten und Einsatzmöglichkeiten für Industrieunternehmen der DACH-Region aufzuzeigen. Dafür werden die theoretischen Grundlagen und Anwendungsprozesse von People Analytics dargelegt und die Herausforderungen und Hindernisse sowie die Möglichkeiten und Chancen ausgearbeitet. Im Rahmen von zwei Experteninterviews mit HR-Spezialisten werden die aktuellen Gegebenheiten der DACH-Region eruiert. Dabei wurde ersichtlich, dass die größten Chancen von People Analytics sowohl in der Literatur als auch den befragten Personen zufolge, in der datenbasierten Entscheidungsfindung, der strategischen Personalentwicklung sowie in der strategischen Personalplanung liegen. Die größten Herausforderungen werden in der Akzeptanz der Mitarbeitenden, der IT-Infrastruktur sowie in der fehlenden analytischen Kompetenz der Mitarbeitenden im Personalbereich gesehen. Einsatzmöglichkeiten, abseits der derzeit bereits ausgewerteten Unternehmenskennzahlen, sind aufgrund der oben genannten Herausforderungen sowie den marginal vorhandenen Daten in den Unternehmen der DACH-Region derzeit keine gegeben.
Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und eine schnelle Reaktionsfähigkeit ist der Anspruch an die Arbeitswelt von heute und wird in Zukunft weiter an Dynamik gewinnen. Durch die Entwicklung agiler Ansätze wurden hierfür Lösungsansätze gefunden. Diese können an die Anforderungen der eigenen Arbeitsumgebung adaptiert werden und unterstützen die Unternehmen dabei, auch bei zukünftigen Veränderungen der Arbeitswelt erfolgreich agieren können. Für eine effektive Nutzung agiler Ansätze ist eine stetige Weiterentwicklung der Kompetenzen der Mitarbeitenden unumgänglich. Klassische Methoden zum Erwerb neuer Kompetenzen hinken dem Wandel hinterher. Der Einsatz agiler Ansätze im Arbeitsalltag erfordert daher agile Kompetenzentwicklungsansätze. Ob agile Ansätze selbst ein Erfolgsfaktor beim Erwerb von Kompetenzen darstellen, wird in dieser Studie behandelt.
Betriebliche Inklusion
(2020)
Rund 15% der österreichischen Bevölkerung haben eine dauerhafte Behinderung. In Vorarlberg allein leben ca. 5.000 Personen, welche nach dem Behinderteneinstellungsgesetz dem Kreis der begünstigt Behinderten angehörig sind, aber nur 51% dieser sind auch erwerbstätig, so der Stand 2018. Gleichzeitig gab es im Jahr 2018 in Vorarlberg 3.773 zu besetzende Pflichtstellen für begünstigt Behinderte Arbeitnehmende. Tatsächlich besetzt waren von diesen aber nur 52,64%. Es stellt sich somit die Frage, warum fast die Hälfte der zu besetzenden Pflichtstellen nicht besetzt ist, zumal das „Recht auf Arbeit“ als Menschenrecht in der UN-Menschenrechtskonvention verankert ist. Denn die Teilhabe am gesellschaftlichen und beruflichen Leben ist ein wichtiger Punkt für das Selbstwertgefühl eines jeden Menschen. Ziel dieser Masterarbeit ist daher aufzudecken, wie die betriebliche Inklusion in mittelständischen und großen Industrieunternehmen, sowie dem öffentlichen Sektor in Vorarlberg gehandhabt wird und welche Einflussfaktoren auf die Handhabung einwirken. Näher betrachtet werden diesbezüglich die Unterschiede in der Handhabung zwischen den privaten und den öffentlichen Einrichtungen sowie die internen und externen Faktoren, welche die Handhabung beeinflussen. Darüber hinaus soll in Erfahrung gebracht werden, welche Maßnahmen die Vorarlberger Unternehmen bereits ergreifen und wo Verbesserungsbedarf besteht. Um die Forschungsfrage zu beantworten wird im Anschluss an die Literaturrecherche ein Methodenmix aus qualitativen Experteninterviews und einer quantitativen Onlineumfrage eingesetzt. Die Ergebnisse aus den zwei Untersuchungen werden im weiteren Verlauf ausgewertet, kritisch reflektiert und in einem Fazit zusammengefasst. Betrachtet man die Forschungsfrage und die Ergebnisse der Untersuchung, so lässt sich zusammenfassen, das Vorarlberg bereits auf einem guten Stand der betrieblichen Inklusion ist. Die Entwicklung der letzten Jahre zeigt einen Paradigmenwandel, durch welchen sich das Bild vom „Armen Behinderten“ hin zur Selbstbestimmung und Chancengleichheit wandelt. Dieser ist noch nicht vollständig abgeschlossen, weswegen weiter in die Sensibilisierung und Aufklärung der Gesellschaft investiert werden muss, um Vorurteile und Unsicherheiten in Bezug auf Rechte und Pflichten abzubauen. Als externe Faktoren werden der rechtliche Rahmen, die Digitalisierung, sowie die Sichtbarkeit betrieblicher Inklusion und der Diversität von Behinderungen in der Gesellschaft genannt. Einfluss auf die Handhabung hat zudem die Vielfalt an Arten von Beeinträchtigungen, da die zu ergreifenden Maßnahmen auf diese abgestimmt werden müssen. Interne Faktoren stellen die Barrierefreiheit, sowie die persönlichen Haltungen und die Beweggründe der Unternehmer und ihren Mitarbeitenden dar. Abschließend lässt sich feststellen, dass betriebliche Inklusion dann gelingen kann, wenn jede Person unabhängig davon, ob sie eine Beeinträchtigung hat, oder nicht, als Individuum mit individuellen Stärken, Schwächen, Charakterzügen und Eigenschaften verstanden wird. Aufbauend auf diesem Menschenbild gilt es für jede Person auf Grund ihrer individuellen Eigenschaften die passende berufliche Tätigkeit zu finden.
Die Psychologie beschreibt Lernen als dauerhafte Veränderung des individuellen Wesens oder Verhaltens, basierend auf Erfahrungen. Multimediale Lernmethoden ermöglichen hierbei, den Prozess in der betrieblichen Weiterbildung zu unterstützen und zu optimieren, um den steigenden Anforderungen, gerade im Bereich der Fachkräfteentwicklung, standhalten zu können. Im ersten Teil dieser Arbeit werden die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung, mit Fokus auf der betrieblichen Weiterbildung, sowie des Lernens umfassend erläutert. Im zweiten Teil werden die Ergebnisse einer qualitativen Forschung anhand drei verschiedener Perspektiven über die Lernmethoden E-Learning, Präsenztraining und Blended Learning in fünf Vorarlberger Industrieunternehmen präsentiert. Eine Schlussbetrachtung mit dem Ergebnis der Forschungsfrage sowie einem Ausblick für mögliche weiterführende Forschungsansätze runden die Arbeit ab. Ziel dieser Masterarbeit ist die praxisorientierte Anwendbarkeit der Erkenntnisse für Vorarlberger Industriebetriebe in Bezug auf die interne Weiterbildung, insbesondere bei der Entwicklung von Fachkräften.