Refine
Document Type
- Master's Thesis (2)
Language
- German (2) (remove)
Has Fulltext
- yes (2)
Is part of the Bibliography
- no (2)
Keywords
- Employer Branding (2) (remove)
Die Wertschöpfung eines Unternehmens wird durch die Mitarbeitenden beeinflusst. Die quantitative, wie auch die qualitative Verfügbarkeit von Personen am Arbeitsmarkt hat für Unternehmen einen hohen Stellenwert. Der Fachkräftemangel am Arbeitsmarkt führt zum sog. War for Talents. Daher ist es notwendig, sich mit den verfügbaren Personen auseinanderzusetzen und Strategien, aber auch Perspektiven zu erarbeiten, um die Kandidat:innen auf dem Arbeitsmarkt für sich zu gewinnen (vgl. Ullah & Witt, 2015, S. 8). Um den besten und zugleich passendsten Mitarbeiter bzw. die entsprechende Mitarbeiterin zu finden und langfristig ans Unternehmen zu binden, möchte es als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt wahrgenommen werden (vgl. Bruhn et al., 2013, S. 63).
Das Ziel der Masterarbeit besteht darin, mit Hilfe von Interviews die Forschungsfrage zu beantworten und aus den Ergebnissen sowie im Abgleich mit weiteren bisherigen theoreti-schen und empirischen Erkenntnissen konkrete Handlungsempfehlungen für das Dienstleistungsunternehmen zu erstellen bzw. aufzuzeigen. Aufbauend auf einer theoretischen Analyse wird anhand von Experteninterviews ermittelt, welche Social-Media-Kanäle in der Praxis eingesetzt werden und welche Wirkungen diese mit sich bringen. Durch Handlungs-empfehlungen sollen Unternehmen entscheiden können, worauf beim Social-Media-Einsatz geachtet werden soll. Die Handlungsempfehlungen basieren auf durch die empirische Forschung gewonnenen Erkenntnissen von Expert:innen. Hierbei wurde darauf geachtet, dass die Betreffenden für das Unternehmen HR-Social-Media-Media betreuen und planen. In Zeiten der Digitalisierung und eines im Vollzug befindlichen Generationswechsels ist die Betreuung von Social-Media-Kanälen strategisch anzugehen.
Regionalbanken sind aus dem Banken- und Finanzsystem Österreichs nicht wegzudenken. Sie sind in der Bevölkerung traditionell stark verwurzelt und stoßen auf hohe Akzeptanz und Vertrauen – nicht zuletzt durch ihre hochqualifizierten Mitarbeiter.
Die vorliegende Arbeit gibt Antwort auf die Fragestellung, wie es den Regionalbanken auch in Zukunft gelingen kann, hochqualifizierte Fachkräfte als Mitarbeiter zu gewinnen. Dazu muss die Generation Z, jene Generation, die jetzt ins Arbeitsleben tritt und dieses zukünftig prägen wird, für die Mitarbeit gewonnen werden.
Ein entscheidender Schlüssel, um die Regionalbanken als attraktive Arbeitgeber für die Generation Z zu positionieren, ist das richtige Employer Branding.
Die vorliegende Arbeit definiert zunächst die Regionalbanken innerhalb des österreichischen Bankensektors. Danach beschreibt sie kurz den demographischen Wandel in Österreich in den letzten Jahrzehnten und grenzt so die Generation Z von den anderen (noch) erwerbstätigen Generationen ab.
Es wird weiter das Employer Branding in seinen Grundzügen erklärt. Aus einer quantitativen empirischen Studie werden jene erfolgversprechenden Faktoren für die Positionierung der Regionalbanken innerhalb der Generation Z abgeleitet und erklärt, die in Zukunft beim Employer Branding der Regionalbanken besonders zu berücksichtigen sind.
Aus der Arbeit wird deutlich, dass für die Generation Z teilweise ganz andere Faktoren zählen als für vorherige Generationen. Etwa treten Hierarchien und die Möglichkeit und der Wille, klassische Führungsaufgaben zu übernehmen, in den Hintergrund, während Aspekte wie Work-Life-Balance, ein gutes Arbeitsklima sowie Arbeitsplatzsicherheit sehr wichtig sind.