330 Wirtschaft
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Das Konzept der entscheidungsgetriebenen Organisation basiert auf der Tatsache, dass jede Aktivität entlang der arbeitsteiligen Wertschöpfung in einer Organisation1 im Kern auf Entscheidungen beruht, die aneinander anknüpfen.2 Jede Aktivität kann man vollziehen oder unterlassen, beide Möglichkeiten sind zunächst gleichgewichtig. Jede argumentative Begründung für eine Aktivität ist dabei zugleich eine Begründung gegen alle anderen, ebenso möglichen Aktivitäten. Da dies für alle wertschöpfenden Aktivitäten in einer Organisation gilt, werden Entscheidungen von jeder an der arbeitsteiligen Leistungserstellung beteiligten Person getroffen.
Das Catuskoti
(2024)
Der Beitrag untersucht den vom EU-Parlament verabschiedeten Vorschlag, die geltende Zahlungsverzugsrichtlinie durch eine neue Verordnung zu ersetzen. Die Neuregelung umfasst vor allem eine EU-weit einheitliche Zahlungszielobergrenze von grundsätzlich 30 bis maximal 60 Tagen für Zahlungsziele im B2B-Bereich. Zur Abschätzung möglicher Effekte wird anhand von DAX-Unternehmen eine Verkürzung der Laufzeiten bei Forderungen und Verbindlichkeiten simuliert. Die Ergebnisse variieren erheblich und können im Einzelfall in die Milliarden Euro gehen.
Diese Forschungsarbeit analysiert die Konfliktfähigkeit der Generation Z im Rahmen des Projektma-nagements und strebt die Entwicklung individuelle Konfliktmanagementstrategien an, die den Bedürf-nissen und Präferenzen dieser Generation gerecht werden. Angesichts der sich ständig wandelnden Arbeitswelt, stellt die effektive Bewältigung von Konflikten eine zentrale Herausforderung für Unter-nehmen dar. Die zentrale Frage lautet: „Wie können Unternehmen wirkungsvolle Strategien für das Konfliktma-nagement entwickeln, um im Rahmen des Projektmanagements die Konfliktfähigkeit der Generation Z angemessen zu berücksichtigen?“ Die Beantwortung erfolgt durch die Anwendung qualitativer For-schungsmethoden, inklusive Experteninterviews von Führungskräften und Projektleiter:innen, die be-reits mit dieser Altersgruppe, in Bezug auf das Projektmanagement zusammengearbeitet oder im Team angeleitet haben. Die Ergebnisse verdeutlichen spezifische Konfliktmuster und Präferenzen innerhalb der Generation Z, die sich klar von den Generationen zuvor unterscheiden. Massgeschneiderte Konfliktmanagement-strategien tragen dazu bei, Konflikte effizienter zu bewältigen und ein harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen. Die Strategien umfassen Insbesondere eine stärkere Einbindung von digitalen Kommunika-tionsmöglichkeiten, flexiblere Arbeitsstrukturen und gezielte Schulungen zur Konfliktlösung. Demzufolge wird offensichtlich, dass die Integration dieser Strategien essenziell ist, um die Konflikt-bewältigung und die Arbeitsatmosphäre zu optimieren. Daher richtet sich diese Arbeit besonders an Interessierte, die tiefere Einsichten in die Gestaltung von Konfliktbewältigung und das Potenzial dieser Altersgruppe suchen. Die Masterarbeit stützt sich auf eine umfassende Recherche, die auf einer sorgfältigen Analyse von Büchern, Fachzeitschriften, Forschungsarbeiten und Onlinequellen basiert. Unabhängig von meiner eigenen individuellen Perspektive und den Erfahrungen, die ich in Projekten mit der Generation Z gesammelt habe, verfolgt diese Arbeit das Ziel, einen eingehenden Einblick in den Umgang mit Kon-flikten sowie das Potential dieser spezifischen Altersgruppe zu vermitteln. Dieser Forschungsansatz trägt dazu bei, die Erkenntnisse dieser Masterarbeit in einen umfassenden Kontext zu setzen und ihre Relevanz für die praxisorientierte Gestaltung von Konfliktmanagement zu unterstreichen
In dieser Masterarbeit wird ein Vergleich der Einflussfaktoren, die für eine erfolgreiche Teamzusammenarbeit massgeblich sind, zwischen Mitarbeitenden, die hauptsächlich remote arbeiten, Mitarbeitenden, die zu geringen Teilen remote arbeiten und Mitarbeitenden, die im Office arbeiten, durchgeführt. Ausserdem wird in einem qualitativen Forschungsteil untersucht, was sich verändern müsste, damit sich die Teamzusammenarbeit im Remote Setting gleich erfolgreich gestaltet wie die im Office Setting. Dafür wird eine mixed-methods Untersuchung (n = 128) durchgeführt, wobei eine Umfrage mit einem grösseren standardisierten Befragungsteil und einem kleineren offenen Frageteil umgesetzt wurde. Die Ergebnisse der quantitativen Analyse zeigen, dass sich die Teamprozessvariablen (Psychologische Sicherheit, Teamempowerment, Teamzusammenhalt, Informationsaustausch, Teamkognition und Rollenklarheit) nicht signifikant zwischen den drei Gruppen (hoher Anteil Remote Arbeit, geringer Anteil Remote Arbeit und Office Arbeit) unterscheiden. Einzig die Eignung für Remote Arbeit unterscheidet sich signifikant zwischen den Gruppen mit hohem Anteil Remote Arbeit und der Office Gruppe. Da die quantitativen Ergebnisse wenige Unterschiede erkennbar machen, ist es interessant zu sehen, dass die Befragten doch einige Herausforderungen erkennen und einige Massnahmen im qualitativen Teil vorschlagen konnten, um die Teamzusammenarbeit im Remote Setting zu verbessern. Es gibt jedoch auch einige Beiträge, die keine Herausforderungen sehen und auch keine Massnahmen einleiten würden in ihren Organisationen. Somit sind sich die Befragten beim Thema Remote Arbeit nicht einig. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass sich die Remote Arbeit nicht vollends von der Arbeit im Office in Bezug auf die untersuchten Einflussfaktoren der erfolgreichen Teamzusammenarbeit unterscheidet. Die Eignung für Remote Arbeit sollte in der Praxis beachtet und eruiert werden, bevor die Durchführung von Remote Arbeit mit bestimmten Mitarbeitenden oder Teams aufgesetzt wird. Zudem zeigt diese Studie explorativ Massnahmen auf, die von Personalverantwortlichen oder Führungskräften für ihre Teams und Organisationen verwendet werden können, um die erfolgreiche Teamzusammenarbeit im Remote Setting zu stärken.
This research explores how positive leadership, particularly focusing on the "P" (Positive Emotions) component of the PERMA model, is utilized in innovative settings that face challenges like failure culture, setbacks, and the need to rethink work methods. The study highlights leadership behaviours that foster trust and psychological safety, providing critical feedback to enhance followers' self-motivation and resilience. In today’s rapidly changing and highly competitive business environments, it is crucial to balance innovation with effective leadership. Positive leadership, which harnesses positive emotions, can drive innovation, strengthen resilience, and boost overall performance. Although critical feedback is essential for organisational success, many organisations lack an established feedback culture. The fear of negative feedback leads to its avoidance, stalling personal and organisational growth. This research addresses this issue by examining how positive leadership affects the perception and acceptance of critical feedback. The main aim of this study is to understand how positive leadership behaviours impact em-ployees' views on and reactions to critical feedback, contributing to a psychologically safe workplace. The research also includes a cultural comparison between the United States and Austria to identify differences in handling critical feedback. Employing a qualitative research design, this study used semi-structured interviews and the-matic analysis following Braun & Clarke (2006). It included 15 participants, both managers and their direct reports from Austrian and American companies, offering varied perspectives. The results show that positive leadership behaviours, such as empathy, approachability, and effective delegation, create a supportive and motivating work environment. Constructive feed-back, when given in a non-personal and task-focused way, significantly boosts self-motivation and resilience. Cultural differences between Austria and the United States influence how feedback is perceived and managed, suggesting the need for tailored leadership practices. The study offers practical advice for leaders to adjust their behaviours to create environments where followers are encouraged to accept critical feedback. By promoting positive emotions and psychological safety, leaders can improve employee self-motivation, resilience, and over-all performance. The findings also provide insights into developing culturally sensitive leader-ship strategies, which are vital for multinational organisations.
Die Erzwingbarkeit von Sozialplänen bei Betriebs(teil)-stilllegungen ist ein bedeutendes The-ma in der modernen Arbeitswelt, da solche betrieblichen Veränderungen oft erhebliche wirt-schaftliche und soziale Auswirkungen auf die betroffenen Arbeitnehmer*innen haben. Diese Masterarbeit untersucht die Bedingungen, Realisierbarkeit und Kontroversen rund um die Er-zwingbarkeit von Sozialplänen in Österreich. Ziel der Arbeit ist es, die rechtlichen Rahmenbe-dingungen und praktischen Herausforderungen bei der Verhandlung und Durchsetzung von Sozialplänen zu analysieren. Durch eine umfassende Literaturrecherche werden die wichtigs-ten theoretischen Ansätze und bisherigen Forschungsergebnisse dargestellt. Ergänzend dazu werden Expert*innen-Interviews mit Fachleuten aus der Arbeitsrechtsprechung und betriebli-chen Praxis durchgeführt, um praxisnahe Einblicke zu gewinnen. Die Ergebnisse zeigen, dass die rechtlichen Voraussetzungen und die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens entscheidende Faktoren für die erfolgreiche Umsetzung von Sozialplänen sind. Zudem wird deutlich, dass die Zusammenarbeit zwischen Betriebsräten, Gewerkschaften und Unterneh-mensleitungen maßgeblich den Verhandlungsprozess beeinflusst. Die Arbeit liefert sowohl theoretische als auch praktische Erkenntnisse, die zur Verbesserung der Verhandlungs- und Durchsetzungsprozesse von Sozialplänen beitragen sollen.