J Labor and Demographic Economics
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Als Folge des demographischen Wandels müssen Unternehmen in Österreich und ganz Europa lernen, mit einer alternden Belegschaft, dem Fachkräftemangel und Problemen bei der Rekrutierung von Mitarbeitenden umzugehen. Um erfolgreich wirtschaften zu können, sind Unternehmen daher gezwungen, solche Arbeitsbedingungen zu bieten, dass Mitarbei-tende aller Generationen gesund und leistungsfähig ihre Arbeit tun können. Die generatio-nenspezifische Gestaltung der Betrieblichen Gesundheitsförderung setzt an diesem Punkt an und hilft den Unternehmen, der demographischen Entwicklung gut gerüstet zu begeg-nen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der generationenspezifischen Betrieblichen Ge-sundheitsförderung. Im Rahmen einer qualitativen Untersuchung werden Chancen und Ri-siken identifiziert, die in einer generationenspezifischen Betrieblichen Gesundheitsförderung liegen. Dabei werden die Bedürfnisse der unterschiedlichen Generationen an die Betriebli-che Gesundheitsförderung berücksichtigt. Am Ende der Arbeit steht ein Maßnahmenkatalog für generationenspezifische Betriebliche Gesundheitsförderung, der die Chancen und Risiken die darin liegen, miteinbezieht und eine Unterstützung in der praktischen Arbeit im Unternehmen bieten soll.
Having autonomy in the workplace can have a positive impact on employees’ performance, which in turn can benefit the organization’s competitive advantages. While previous researches have primarily focused on the psychological effects of job autonomy on employee performance and has been limited to certain domains, the relationship between job autonomy and organizational design is an important area of study for organizations seeking to improve their competitiveness. This thesis proposes a conceptual model for designing an organization structure that promotes employee performance in manufacturing companies by removing obstacles towards obtaining job autonomy. The focus is on ambitious employees who seek growth and development opportunities within their organization. The model is based on a review of existing literature on job autonomy and organizational design. Exploratory qualitative research was conducted with selected ambitious employees from different industries by means of one-on-one semi-structured interviews. Overall, the proposed model has practical implications for manufacturing companies looking to motivate their employees, as well as for researchers seeking to advance their understanding of organizational design in our times.
New Work 2025–2030
(2023)
Unternehmen stehen vor der Herausforderung, durch passende Arbeitsbedingungen die bestehenden Mitarbeitenden zu binden und neue Talente zu finden. Eine mögliche Lösung für diese Herausforderungen kann ‚New Work‘ sein. Es ist notwendig zu verstehen, was New Work für die Region Vorarlberg bedeutet und was bei der Konzeption von neuen Arbeitsbe-dingungen zu berücksichtigen ist. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, eine Antwort auf die Frage zu finden, was New Work für die Region Vorarlberg in den Jahren 2025–2030 bedeutet und eine entsprechende Standortbestimmung durchzuführen. Dazu wird die folgende Forschungsfrage vertieft untersucht: ‚Was bedeutet New Work für die Region Vorarlberg in den Jahren 2025–2030?‘ Die Vertiefung dieser Fragestellung erfolgt über weitere Unterfragen. Um Antworten auf die Forschungsfrage zu erhalten, wurde ein Mixed-Methods-Ansatz gewählt. Für eine Standortbestimmung zum Thema ‚New Work‘ in Vorarlberg wurden im ersten Schritt Befragungen zweier Fokusgruppen, als qualitativer Teil der Forschung, durchgeführt. Die Ergebnisse dieser Befragung wurden ausgewertet. Aus den Ergebnissen und dem theoretischen Input wurden Hypothesen sowie ein Fragebogen zur quantitativen Untersuchung erstellt. Die qualitative Forschung ist die Grundlage für die anschließende quantitative Untersuchung. Durch diese Vorgehensweise sind sowohl eine Vertiefung und eine Ergänzung der qualitativen als auch der quantitativen Daten möglich. Die Ergebnisse zeigen, dass New Work ein generationenübergreifendes Thema ist. Es gibt keine nennenswerten Unterschiede zwischen den Generationen. Jedoch gibt es Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Personen bezüglich der unterschiedlichen New-Work-Methoden. Die Antworten zeigen auf, dass es vor allem zwischen Frauen und Männern Unterschiede in den Vorstellungen der Arbeitsbedingungen gibt. Frauen legen vor allem Wert auf Flexibilität, psychologisches Empowerment und motivationale Faktoren. Weiterführende Forschung im Bereich ‚New Work‘ könnte sich mit den Unterschieden zwischen Frauen und Männern befassen und was die passenden Rahmenbedingungen sind, um die Leistung und Motivation dieser beiden Personengruppen zu steigern.