650 Management
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Diese Arbeit resultiert in einem Leitfaden, der zur verbesserten Wirksamkeit von Lernmaßnahmen in Organisationen beitragen soll. Inbesondere die Verkürzung der Halbwertszeit von Wissen gab Anlass zur vorliegenden Untersuchung. In den Kapiteln zwei und drei wurde das theoretische Fundament durch Bearbeitung der Themen Personal-/Kompetenzentwicklung, allgemeine und individuelle Lerntheorie, sowie Lernbedarfsanalyse, Lerntransfer und Lernevaluation gebildet. Darauf aufbauend wurde mit der Methodik (Kapitel 4) der Experteninterviews der aktuelle Stand definierter Organisationen im Raum Ostschweiz, Westösterreich und Liechtenstein hinsichtlich Lernbedarfsanalyse, Lerntransfer und Lernevaluation erhoben. Diese Ergebnisse wurden in Kapitel 5 mit der Literaturstudie aus Kapitel 2 und 3 verglichen. Der Leitfaden besteht für Lernbedarfsanalyse, Lerntransfer und Lernevaluation aus unterschiedlichen Schritten, die in Tabellenformat dargestellt und beschrieben sind (Kapitel 6). In Kapitel 7 wurden, neben einer Zusammenfassung und einem Fazit, weiterführende Forschungsansätze zur Thematik angeführt.
Der technologische Wandel, der in den letzten Jahren stattgefunden hat, führte zu einer neuen industriellen Revolution. Die vierte industrielle Revolution baut auf cyber-physischen Systemen auf, die mechanische Komponenten durch die Internetkommunikation miteinander vernetzt und dadurch die Steuerung von komplexen Systemen, wie Fertigungsanlagen, ermöglicht. Dies hat zu einem Fortschritt in der Industrie geführt und den Möglichkeiten in der Produktion.
Dem gegenüber steht der altbewährte Lean Production Ansatz, der bereits seit 1970 in den produzierenden Unternehmen dieser Welt, ein fester Bestandteil ist. Darin enthalten sind Methoden, die zum Beispiel zur Verschwendungsminimierung, Prozessverschlankung sowie Produktionssteuerung beitragen.
Obwohl die beiden Produktionsphilosophien auf den ersten Blick nicht in Korrelation zueinanderstehen, sind sie in der realen Produktionswelt kaum voneinander trennbar. Sie queren sich nicht nur in ihren Prinzipien und Leitgedanken, sondern auch in den Methoden selbst. Dabei können sie in vielen Punkten als ergänzend angesehen werden und teilweise auch als aufeinander aufbauend.
Der Hauptteil der vorliegenden Arbeit beschäftigt sich damit, inwiefern Industrie 4.0 einen Einfluss auf die altbewährten Lean Methoden hat und wie diese zwei Themen im Verhältnis zueinanderstehen. Dabei werden die Grundprinzipien, die hinter diesen beiden Begriffen stehen erläutert und zueinander in Relation gestellt. Ebenfalls findet ein direkter Methodenvergleich statt, bei dem ausgewählte Lean Methoden mit Industrie 4.0 verglichen werden. In den Kapiteln werden nicht nur die Gemeinsamkeiten behandelt, sondern natürlich auch die Gegensätze, die diese zwei Prinzipien innehaben. Im anschließenden Kapitel wird weiters definiert, ob Lean Management die Voraussetzung für Investitionen in Industrie 4.0 darstellt, oder ob Industrie 4.0 diverse Lean Methoden sogar obsolet macht.
Den Abschluss der Arbeit bildet eine Analyse des neuen Begriffes Lean 4.0, der bereits in diversen Publikationen vorgestellt wurde. Ebenfalls werden noch drei Modelle vorgestellt, die einen Leitfaden für die Einführung von Industrie 4.0 darstellen und eine eindeutige Stellungnahme dazu nehmen, ob Lean die Voraussetzung für eine erfolgreiche Einführung von Industrie 4.0 im Unternehmen ist.
Leadership, leader-follower relationship, and
subordinates’ behaviors during the Covid-19
pandemic
(2021)
In der vorliegenden Masterarbeit geht es darum, inwiefern das Conversational Design von NLP-basierten Chatbots in der Bewerberkommunikation gestaltet werden kann, um eine optimale Candidate Experience für die Bewerber/innen zu schaffen. Das Conversational Design umfasst dabei die Dialoggestaltung, den sprachlichen Stil sowie die Relevanz einer Persönlichkeit eines Chatbots. Es wird beschrieben, wie Chatbots auf der Karrierehomepage sowie auf Messenger-Plattformen eingesetzt werden können. Dabei geht es ausschließlich um Textbots, die mit Hilfe der Technologie von Natural Language Processing und basierend auf das Machine Learning als schwache Form der künstlichen Intelligenz in der Bewerberkommunikation eingesetzt werden. Dazu wurden im empirischen Teil qualitative Experteninterviews mit Personen aus HR-Abteilungen sowie mit Beratungsunternehmen geführt. Ziel dieser Arbeit ist es, einen Leitfaden für HR-Abteilungen bereitzustellen, inwiefern das Conversational Design von Chatbots gestaltet werden kann sowie welche kritischen Erfolgsfaktoren zur Schaffung einer optimalen Candidate Experience berücksichtigt werden müssen.
Für die Messung der Zielerreichung werden eine Vielzahl an unterschiedlichen Beschaffungskennzahlen verwendet. Die unterschiedlichen Messmethoden sowie die dazugehörigen Instrumente passen sich dabei an die jeweilige Beschaffungspolitik an. Jedoch unterliegt die Beschaffungspolitik einem stetigen Wandel. Mit steigendem Reifegrad der Beschaffungspolitik ändert sich auch der Fokus von Messmethoden und Instrumenten. Stehen im ersten Reifegrad der Beschaffungspolitik noch die Kosten von einzelnen Beschaffungsobjekten im Mittelpunkt der Betrachtung, erweitert sich der Fokus beim zweiten Reifegrad bereits auf die Gesamtkosten. Die nächste Evolutionsstufe bildet der dritte Reifegrad, also die wertorientierte Beschaffungspolitik. Dabei werden nicht mehr nur die Kosten betrachtet, sondern auch der Nutzen, der dabei entsteht. Die Differenz zwischen Kosten und Nutzen ist vereinfacht ausgedrückt der Wertbeitrag, der durch die Beschaffung generiert wird. Um diesen Wertbeitrag zu messen, gibt es sowohl in der Literatur als auch in der Praxis zahlreiche Einzelkennzahlen, aber keine Spitzenkennzahl, die auch einen Vergleich mit den Mitbewerbern zulässt. Der Procurement-Value-Added (PVA) bietet dabei einen Lösungsansatz und versucht durch öffentlich zugängliche Daten einerseits den wertorientierten Beschaffungserfolg objektiv darzustellen und andererseits ein einfaches Benchmarking zu ermöglichen. In dieser Arbeit wird der PVA-Ansatz systematisch analysiert und mit anderen wertorientierten Beschaffungskennzahlen verglichen. Dadurch soll festgestellt werden, ob der PVA-Ansatz das Potenzial hat in der Praxis angewendet werden zu können.
Das Management eines Unternehmens kann Mithilfe von bilanzpolitischen Maßnahmen bewusst Einfluss auf das Unternehmensergebnis nehmen. Durch Ausnutzung von Ermessenspielräumen bei der Bildung und Auflösung von Rückstellungen können stille Reserven gebildet und in späteren Perioden wieder aufgelöst werden.
In dieser Masterarbeit wurde untersucht ob die Unternehmen des M-DAX mithilfe der Big-Bath-Accounting-Methode oder der Income-Smoothing-Methode bewusst Einfluss auf das Jahresergebnis genommen haben. Hierfür wurden die Geschäftsberichte der Zielgruppe im Zeitraum von 2009 – 2018 empirisch untersucht. Um die Gültigkeit der Hypothesen zu überprüfen wurde das ausgewiesene EBIT mit einem bereinigten EBIT verglichen. Für die Ermittlung des bereinigten EBITs wurden die tatsächlichen Rückstellungsbildungen bzw. Rückstellungsauflösungen durch die über den Betrachtungszeitraum durchschnittlichen Rückstellungsbildung bzw. Rückstellungsauflösung ersetzt.
Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung haben gezeigt, dass die Unternehmen der Zielgruppe Mithilfe von Rückstellungen großen Einfluss auf das EBIT nehmen können. Weiter konnte belegt werden, dass die meisten Unternehmen bei der Rückstellungsbewertung grundsätzlich vorsichtig agieren und höhere Beträge in Rückstellungen bilanzieren.
Increasing international competition and accelerated technological change characterize the environment in which companies must maintain and, if possible, expand their competitive advantage. In this context, the new, popular keyword innovation management is often mentioned. Many corporations propagate and use it for marketing purposes. As a result, the companies have to evaluate, develop and launch innovations increasingly faster, which poses great challenges for many and requires a high degree of adaptability.
This master thesis analyzes innovation management (IM) in the automotive industry and in other industries (material manufacturers, service providers, medicine, ...) depending on the number of employees and turnover. In addition, the maturity levels of the IMs and the innovation management systems (IMS) are examined. It also tries to determine which design or "building blocks" are necessary for a successful innovation management. Furthermore, factual and monetary guidelines by the management are evaluated. The thesis also aims to find out how the success of IM is measured. Therefore, guideline-based expert interviews were conducted with responsible people from the innovation departments and then systematically analyzed.
In the literature, expenses for innovations are often wrongly equated with the R&D rate. In this master thesis, it could be shown that this ratio is highest in the automotive industry. However, it does not correlate with the number of employees, turnover, maturity level, success or design of the IM. Furthermore, it could be shown that larger companies have a higher degree of maturity. The reason for this is that more people are usually involved in innovation and that a holistic understanding of innovation is better anchored in large corporations. When designing the IM or the roles of the innovation department, large companies use several different types. While the IM departments in small and medium-sized companies are usually incubators and accelerators, large companies also use corporate venture capital to support start-ups and develop new business models. In this thesis, the success of IM was determined by the number of innovations implemented in customer projects. It was found that, regardless of the size of the company, a higher degree of maturity of the IM and the accelerator role seem to have a positive influence.
Unfortunately, there are rarely concrete goals and targets set by the management although these, along with a holistic understanding of innovation in the company, are without doubt the most important part of a successful innovation management.
For centuries, companies and institutions are working on the development of organisational project maturity models. The purpose of these models is to develop a path for improving an organisation’s capability of managing projects. Projects are the means by which companies implement their strategic objectives. Trends like globalisation and advances in IT lead to more geographically distributed teamwork. Therefore, this thesis gives a comprehensive answer to how project management maturity models address transnational project management.
For accomplishing the research objective, this thesis follows an integrated, qualitative literature review approach. Theoretical frameworks and applied research on project management maturity assessments were systematically collected and analysed. The results extracted from these two sources were synthesised to extract findings.
The main research result shows that models continuously adapt to transnational project management. They are doing this by aligning the organisational culture and values, focusing on organisational wide learning and gradually embedding behavioural and intercultural competencies. Maturity assessments need to follow this trend.
Furthermore, transnational convergence of the models’ dimensions was observed. This development leads to growth in size and complexity. To apply them internationally, the models should be simplified or easily adapted to specific countries and cultures.
Welcher Kompetenzbedarf besteht bei HR-MitarbeiterInnen, um die digitale Transformation in Unternehmen mitbegleiten zu können und welche Methoden zur Kompetenzentwicklung von HR-MitarbeiterInnen finden in einer zukunftsorientierten Personalentwicklung Anwendung? Mit einer Antwort auf diese Fragen beschäftigt sich die vorliegende Arbeit. Nach der Erklärung der theoretischen Begriffe und Grundlagen zeigt das Kapitel drei den Kompetenzbedarf von HR-MitarbeiterInnen für die digitale Transformation auf und liefert spezifische Methoden zur Kompetenzentwicklung digitaler Transformation. Dabei spielen die Kompetenzen im Bereich der Führungs- und Motivationsstrategie sowie die Gestaltung des Wissensmanagements eine bedeutende Rolle. Den MitarbeiterInnen im HRM kommt angesichts des Fachkräftemangels aufgrund der demografischen Entwicklung eine zunehmend strategische Bedeutung zu. Sie werden zu engen Partnern in der strategischen Ausrichtung des Unternehmens. Auf der einen Seite steht die Ressource Humankapital, auf der anderen Seite aber auch die Zukunftssicherung, denn im Zeitalter der Digitalisierung und des globalen Wandels ist die nachhaltige Sicherung des Know-how für ein Unternehmen überlebenswichtig. In diesem Kontext müssen die verantwortlichen HR-MitarbeiterInnen andere und zum Teil vielfältigere Kompetenzen mitbringen als noch vor einigen Jahrzehnten. Die Arbeit schließt nach den Handlungsempfehlungen, einem Praxisbeispiel, einem Fazit und einem Ausblick.